海爾是如何通過企業文化調動員工積極性的？海爾的快速發展壯大得益于海爾以創新為特征的文化。海爾管理模式、服務、質量為主海爾以近乎完美的形象成為中國企業在世界的代表海爾 CEO張瑞敏對“海爾現象”的解釋只有四個字:速度、創新，在用人制度上，實行一套優秀員工、合格員工、試用期員工；三是合理流動，動態管理。

1，對員工的工作表現出更多的關心。2.多關注員工的家庭和個人問題。3.給予員工充分的信任。4.開展員工生日慰問活動。5.員工因工傷或疾病住院時，部門主管帶著小禮物去醫院探望，帶來公司的關懷，讓員工感受到企業大家庭的溫暖。6.狠抓員工培訓，努力提高員工素質，建立學習型企業文化。7.建立公平公正的績效考核體系和選拔任免制度。

每年二三月份，HR們總是提心吊膽的。這個時候，總有一大批優秀的員工離開公司，留下很多職位空缺，讓HR們感嘆。但是，讓HR們不解的是，似乎總是不應該去，其實不應該去；普通的沒去，優秀的去了。所以，我總能一遍又一遍的聽到HR們無奈的歌:我該怎么做才能留住你？我的員工！招聘優秀員工難，用好優秀員工難，培養優秀員工難，留住優秀員工難。

首先，企業的目標是創造價值和利潤，所以企業中的“以人為本”就是讓員工最大限度的發掘自己的潛力。具體來說，海爾，“以人為本”主要體現在以下幾個方面:1。“人人都是人才，但賽馬不像馬”——你能翻幾個跟頭？給您管理者的責任是通過建設“賽馬場”為每個員工創造創新空間，讓每個員工都能成為獨立的SBU。

在用人制度上，實行一套優秀員工、合格員工、試用期員工；三是合理流動，動態管理。在用人制度上，對優秀員工、合格員工、試用員工實行一套“三職并存、動態變化”的機制。在干部制度上，海爾中層干部是分類考核的，每個干部的崗位都不是固定的，到期會輪換。海爾人力資源開發與管理的本質是充分發揮每個人的潛在能力，讓每個人每天都能感受到來自企業內部和市場的競爭壓力，并能把壓力轉化為競爭的動力。這是企業持續發展的秘訣。

要在海爾電氣微信微信官方賬號發朋友圈，可以按照以下步驟:1。打開微信，進入海爾電氣微信微信官方賬號頁面。2.在底部導航欄選擇“朋友圈”進入海爾電器的朋友圈頁面。3.點擊頁面右上角的“ ”號，進入“新建朋友圈”界面。4.在界面上添加圖片和文字，設置發布范圍和可見性，最后點擊“發送”按鈕發布朋友圈。需要注意的是，發布內容應遵守微信公眾平臺的相關規定，避免發布違法、低俗、侮辱他人等不當內容，以免被屏蔽或影響品牌形象。

建議:如果你覺得海爾不錯，請去690，千萬不要去1169。現在據說很多內部員工想從1169到690，領導直接不同意。為什么？(690加班少，工資不錯。基本上都是6點多下班。1169看業務類型，業務經常下班很晚。這個會議每天都舉行。據說很多財務人員要10點下班，人力要89點下班。

5、 海爾OEC管理方法

海爾集團提出的“OEC”管理模式，即“把事情做好，一天比一天好”的工作原則，體現了企業不斷進步、持續改進的特點。“OEC”管理模式是海爾集團管理體系的基石，是其對外兼并擴張和實施統一管理的基本模式，也是民族企業向海爾集團學習先進管理經驗的主要內容。正是通過這種不斷的改進，海爾集團從1984年的虧損企業發展成為全球第四大白色家電制造商、中國最具價值品牌的大型跨國企業集團。2007年海爾集團實現全球營業額1180億元。

海爾人力資源管理系統一.海爾人力資源開發的策略1 .“國際化的企業，國際化的人”海爾人力資源發展目標在張瑞敏總裁“走國際化道路，創世界名牌”思想的指引下，海爾集團通過實施名牌戰略、多元化戰略、國際化戰略，實現了持續、穩定、高速的增長。其品牌價值不僅在中國家電行業排名第一，在國際市場也享有較高的聲譽。1997年，國家經貿委將海爾確定為沖擊世界500強的六個試點項目之一。

海爾自覺意識到在當前的環境下，要想成為國際品牌，每一個員工首先要成為國際化人才。因此海爾集團人力資源開發的目標必須適應企業實施國際化戰略的大目標，為企業培養真正具有國際素質和國際競爭力的人才。2.“賽馬不配馬”海爾人力資源開發原理海爾在人力資源開發過程中始終堅持觀念創新和制度創新；堅持營造公平、公正、公開的氛圍，建立充分發揮個人潛力的機制，在實現企業大目標的同時，為每個人提供充分實現自我價值的發展空間。“能為你搭建的舞臺，盡你所能。”

海爾集團在國內外享有較高的知名度和美譽度，剛剛作為中國唯一品牌首次入選全球100個最具影響力品牌。我給你解決一下海爾的操作方式，希望對你有幫助。海爾管理模式、服務、質量為主海爾以近乎完美的形象成為中國企業在世界的代表海爾 CEO張瑞敏對“海爾現象”的解釋只有四個字:速度、創新。2005年底，海爾宣布進入全球品牌戰略階段，這是海爾戰略的第四次轉折。然而，在海爾選擇了新一輪進攻后，其創新路徑似乎發生了一點變化。

1。打造核心企業文化，營造良好的文化氛圍。使員工認同公司的價值觀和目標，增加對企業的歸屬感。管理者應該努力營造良好的企業文化氛圍。有了讓員工認同的企業文化氛圍，團隊才會有凝聚力。有了一個有凝聚力的團隊，如果員工要離開，大概只有通過強制裁員，員工流動率才不會太低。2.在企業內部建立良好的溝通渠道，在企業各層級之間建立良好的溝通渠道人員，建立透明、開放、和諧的人際氛圍，正確處理和協調人際關系，在企業內部營造一個不斷發展、積極向上的內部環境。

只有這樣，才能吸引核心人才；獎罰分明，對企業做出重大貢獻的員工給予表揚或獎勵，對員工產生有效的激勵。4.建立健全競爭機制和良好的人才晉升培養機制。很多企業一旦出現職位空缺，首先想到的是從外部招聘人員，沒有考慮從內部晉升；這對在職員工打擊很大，不利于激勵員工，也無法在團隊中營造競爭氛圍。

海爾的快速發展壯大，得益于以創新為特征的海爾文化。海爾的企業文化作為一種強勢亞文化，是通過對國內外優秀文化元素的借鑒和轉化，不斷進行觀念創新和管理創新的結果，是具有典型中國文化特色的中國式管理模式。張瑞敏用12個字總結了海爾的管理模式:“兼收并蓄，勇于創新，獨樹一幟”。1.回應民族文化心理改造和利用儒家文化(1)儒家文化價值觀的三個層次。1.注重群體價值觀，強化團結意識，“以和為貴”。2.主張人性本善，強調仁，“仁者愛人”。2.“三心一心”“解決問題”張瑞敏喜歡引用的一句老話是:“上下同欲者勝。

海爾關注“三心一心”:“熱心解決困難，誠懇批評錯誤，貼心做思想工作”，換取員工對企業的“鐵心”。熱心海爾有運營體系，及時幫助員工解決生活中的實際困難，公司組織了自救救援隊，給員工發了一本故障排除書。如果有什么困難，只要填個卡或者打個電話，排障小組會隨時派人來解決，真心10多年，中層以上干部海爾實行紅黃牌制度。