通過分析，可以發現薪酬管理中存在的問題，如薪酬結構問題、比例問題、支付依據等，從而形成薪酬的診斷報告，并對薪酬的管理提出改進建議,通過分析，可以發現薪酬管理中存在的問題，如薪酬結構問題、比例問題、支付依據等，從而形成薪酬的診斷報告，并對薪酬的管理提出改進建議。

1，薪酬調查。選擇公司的可比對象，進行薪酬調查。在選擇對象的時候，要考慮公司的行業、區域、規模。2.薪酬分析。這是建立合理的薪酬系統的前提。薪酬分析分為外部競爭力分析和內部平衡分析。外部分析主要是指將企業的整體薪酬水平與市場進行比較，弄清楚企業薪酬的競爭力如何，處于什么位置。內部平衡分析是指對公司內部職位和職能之間的公平性進行分析。3.薪酬診斷。通過分析，可以發現薪酬管理中存在的問題，如薪酬結構問題、比例問題、支付依據等，從而形成薪酬的診斷報告，并對薪酬的管理提出改進建議。4.提出薪酬策略，制定薪酬政策。這些都是建立在前面三步的基礎上的。在討論薪酬政策時，企業必須有高層管理人員的參與，當然還有員工代表。

這是企業和員工最關心的問題。了解到這一點，我們對薪酬的設計進行了深入的研究，認為薪酬系統設計的步驟包括以下步驟:1 薪酬調查。選擇公司的可比對象，進行薪酬調查。在選擇對象的時候，要考慮公司的行業、區域、規模。2 薪酬分析。這是建立合理的薪酬系統的前提。薪酬分析分為外部競爭力分析和內部平衡分析。外部分析主要是指將企業的整體薪酬水平與市場進行比較，弄清楚企業薪酬的競爭力如何，處于什么位置。內部平衡分析是指對公司內部職位和職能之間的公平性進行分析。3 薪酬診斷。通過分析，可以發現薪酬管理中存在的問題，如薪酬結構問題、比例問題、支付依據等，從而形成薪酬的診斷報告，并對薪酬的管理提出改進建議。4提出薪酬策略，制定薪酬政策。這些都是建立在前面三步的基礎上的。在討論薪酬政策時，企業必須有高層管理人員的參與，當然還有員工代表。

經過多年的咨詢經驗，這一塊其實很難。首先，工資收入結構設計很麻煩，很多科目有限制，屬于國務院《工資總額條例》進行調整；其次，不同的企業屬性，如國企，以及相關的限制性薪酬政策，使得調整和設計空間更小；第三，一般需要比較行業、組織、崗位的標準，比較數據從哪里來，哪些數據是客觀有效的，這是設計中的第三個瓶頸；第四，扣頭出來的東西被沒見過的企業員工或領導接受，就成了業余項目。

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