enterprise人才流失，enterprise人才流失，有哪些原因，如何看待enterprise人才-1數量眾多？人力資源是一個企業最重要的資源，-2流失的數量直接導致了人才企業的短缺。如何有效控制-2流失并保持企業的核心/？人才年齡結構斷層，有一定工作經驗，較年輕人才不能留用；人才層次結構斷層，一般人才更多，頂尖人才不能保留；人才專業結構斷層，熱門專業和緊俏專業人才留不住。

Abstract:人才是一個企業的核心。人們常說，21世紀缺的是人才。各大企業對人口的需求幾乎到了求賢若渴的地步。人才資源是企業生存和發展的重要戰略資源，在當前社會中發揮著更大的價值控制作用。因此，人才 流失不僅在很大程度上制約了人才戰略的實施，還直接導致了企業發展的停滯。如何有效控制人才 流失，留住企業的核心人才，是目前企業面臨的共同問題。

據相關統計，大多數企業領導認為，保留人才并進行制度改革的關鍵在于“建立一支適應當前時代變化的團隊”，由此可見人才在企業領導中的地位。如何留住和吸收現有的人才是當前企業謀求發展的重要課題。1企業-2流失原因分析1.1員工個人因素在很多企業中，一些技術型人才中高層管理人員，由于自身發展前景有限，如果企業不能提供更好的發展空間和前景，那么他們很可能會選擇另一家企業供其自由發揮，進而實現自身的價值和前景。

不知道為什么誤導了樓上的樓主。其他困難的客觀條件我就不說了。年薪10還可以，但是可以做項目經理(只是工資)。10年不行嗎？唯一的好處就是發了工資就沒地方花了。二樓的那個是對的。龔祖春是個神經病，還瘋了。他在會議上有一套罵人的話。外營普通員工工資十年前不到兩千，現在也不到兩千。一樓，不知道就不要放P在身邊。

Enterprise人才流失總結結論怎么寫？一般是這樣寫的:1。原因分析，員工辭職原因，內部原因，個人原因，外部原因:企業原因。企業原因可以細分為:薪酬問題、發展空間問題、團隊矛盾問題、工作崗位價值低等。2.應對策略:根據系統分析，員工流失肯定是多種因素造成的。主動關注員工的需求和成長，提供機會吸引員工的長期發展，包括薪酬。

近年來，隨著市場經濟的發展，各類企業人才 流失嚴重。人力資源是一個企業最重要的資源，人才 流失，直接導致企業的短缺，產生“三缺”和“三錯”，即，-。人才年齡結構斷層，有一定工作經驗，較年輕人才不能留用；人才層次結構斷層，一般人才更多，頂尖人才不能保留；人才專業結構斷層，熱門專業和緊俏專業人才留不住。

如何扭轉人才 流失的不利局面，是關系到企業生死存亡、亟待解決的重要問題。1.-2流失對企業的危害1。人才 流失對企業的危害是與其離職前在企業中承擔的責任相對應的。管理者辭職帶來的是經營理念的中斷，團隊的不穩定，甚至是管理層的癱瘓。銷售人員的流動給企業帶來了商業秘密和市場份額。技術人員的流失實際上是企業的核心技術流失以及研發項目的中斷或過早死亡。

需要從正反兩方面來看，這是一個很辯證的問題。同一把刀切面包和手指。公司企業與員工的關系是互助關系，雙方都受益。作為企業老板，企業收獲的比員工多很多。這樣，作為企業老板，就要用一部分利潤獎勵優秀的員工，因為員工是利益的驅動者，培養一個優秀的員工，尤其是核心員工，并不容易。這樣，工作人員流失率將得到有效降低。首先，企業要大度對待這些問題，坦誠溝通，問清原因。一方面可以發現企業存在的一些問題或者招聘不當，另一方面也會對這些人產生積極的影響。

其次，積極關注這部分人的發展趨勢。這些人離職后會選擇某些行業的相關崗位。隨著時間的進步，經驗的積累，知識的擴展，他們可能會成為一個優秀的，適合的，企業需要的。如果我們通過一定的方式，時不時的和他們保持聯系，詢問他們的發展動態，用關心的態度時不時的去影響他們，讓他們在心里時刻和現在的企業做比較，會鞏固我們企業在他們心中的地位和形象。

如何留住員工優秀員工離職不考慮我們的挽留；潛在員工無視我們的期望，悄悄走開；即使是專注培訓的員工，也不顧我們的重托，放棄離開，留給HR們無盡的煩惱和嘆息。每年二三月份，HR們總是提心吊膽的。這個時候，總有一大批優秀的員工離開公司，留下很多職位空缺，讓HR們感嘆。但是，讓HR們不解的是，似乎總是不應該去，其實不應該去；普通的沒去，優秀的去了。

我的員工！招聘優秀員工難，用好優秀員工難，培養優秀員工難，留住優秀員工難。我們知道員工離職公司，肯定有員工的原因，可能不充分，但員工離職公司，另謀高就，總是足夠的，那又怎樣？是不是每個員工都坐立不安，都想不斷的改變公司，都是越頻繁越改變公司，越以此為榮？答案當然是否定的。