就像一些大學剛畢業的學生進入華為拼命的工作，拼命的賺錢。末位淘汰制能夠促使一個團隊的所有員工向著團隊目標共同奮進，上級的水平不一定高過你，上級的指令不一定是正確的，但請記住，他是你的上級，他掌握的信息資源比你多，他考慮問題所站的層面比你高，他對你的幫助和寬容在許多時候你要花多年的時間才會明白和領悟，所以，時常懷抱感恩，事事如履薄冰，身后永遠無人，你必須奮力趕超，你是家人的依靠，你是親人的信賴，除了一路向前沒有選擇，因為你已進入了末位淘汰這條單行線。

1、對于職場上的末位淘汰制，你怎么看？

《勞動合同法》第四十條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；有些用人單位依據該條，認為業績排在末位的，就是屬于不能勝任工作的，單位就有權解除合同了，但是，單位忽略了后面的一句話，“經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”，也就是說，即使單位制定了完善的業績評比標準，并把這樣的標準告知了員工，員工業績排在末位，單位也不能任意開除。

單位要繼續對員工進行培訓，或者調整崗位才可以，培訓后或者調整崗位后，員工的業績又排在了末位，單位才能與員工解除勞動合同，而這個解除也是有限制的，提前30日通知或者額外支付一個月工資。這里要注意，員工不能勝任工作的證據，是由單位舉證的，單位要有證據證明，員工不能勝任工作，這個證明難度比較大，比如按照銷售額的多少來排位，第一，單位要有完善的銷售額計算標準，第二，還要提前告知員工，員工要清楚的知道，以后的業績是按照銷售額的標準走，第三，仲裁機構和法院認可，

還有一個法律條文，對于用人單位進行了限制，2016年11月30日，最高人民法院公布了《第八次全國法院民事商事審判工作會議（民事部分）紀要》，明確用人單位以“末位淘汰”單方面解除勞動合同屬于違法。因此，缺少立法明文規定以及司法實踐的否定認定，企業更需要思考如何合理合法有效的運用淘汰機制，不能只停留在“末位淘汰”的實踐操作中，以為只要考核成績為最低者，即可以因此直接“出局”，解除與其勞動關系，從而導致勞動爭議頻發，

2、根據阿里巴巴、華為的“末位淘汰”機制，你覺得應該如何提高職場競爭力？

末位淘汰制能夠促使一個團隊的所有員工向著團隊目標共同奮進。那此時呢就出現了一個問題，就是員工個人的職業目標和團隊的績效目標是否有重合，重合了多少？如果團隊的績效目標呢是要打通過多加班才能實現的，而員工的個人職業目標能盡量的少加班，哪怕錢少拿一點也沒所謂。那此時呢，顯然員工的個人職業目標和團隊的績效目標是不一致的，

如果員工抱著這樣的職業目標去工作，必然不能全心全意的工作，把工作做好可能性也就非常低。很可能呢在淘汰中出局，相反呢，如果團隊的績效目標符合個人的職業目標。那這一部分人就會非常的賣命，就像一些大學剛畢業的學生進入華為拼命的工作，拼命的賺錢。拼命的為公司增加績效，最終呢，自己也得到很多經濟回報，而當這些人呢，經濟收入穩定以后，個人社會生活也穩定以后，就更多的是需要自己的空間。

這樣呢，和公司團隊的績效目標就有了差異，不能全心工作的事我就有可能在淘汰中出局，還有一種情況呢，就是無論如何拼命努力的工作，還是因為能力的問題最終被淘汰。我想提醒這一部分朋友其實你們不用沮喪，你們被淘汰是因為你們不夠努力，不夠聰明，能力不足，而是你們的才華可能沒有用對地方。如果當我們無論如何努力的去干一份工作也可以，

3、如何不成為企業末位淘汰中最危險的員工？

實行末位淘汰制的單位，一般都是企業和公司，為的是業績和贏利，以創造價值為目的。為達此意愿，會設立評判標準，主要分為兩部分:一是硬指標，以單位制定的各項規章制度、崗位職責、工作業績等為考核依據，這一指標的達成較為公平，爭議少;另一個就是軟指標，如對公司企業文化的認可、人際關系處理、團隊合作精神、個人精神風貌等，此項打分人為因素較多，不是你認為做好了就是好了，要看別人怎么看你。